Psychologische Sicherheit in der Führung – Warum sie für weibliche Führungskräfte entscheidend ist
Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen ohne Angst vor Abwertung oder Sanktionen Ideen äußern und Fehler zugeben können. In Unternehmen die Grundlage für echte Innovationskraft, Effektivität und diverse (Führungs-)Teams.
Unsere Webinare zum Thema psychologische Sicherheit richten sich an Unternehmen, die weibliche Führung stärken und ihre Kultur nachhaltig entwickeln wollen.
Psychologische Sicherheit in der Führung – Warum sie für weibliche Führungskräfte entscheidend ist
Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen ohne Angst vor Abwertung oder Sanktionen Ideen äußern und Fehler zugeben können. In Unternehmen die Grundlage für echte Innovationskraft, Effektivität und diverse (Führungs-)Teams.
Unsere Webinare zum Thema psychologische Sicherheit richten sich an Unternehmen, die weibliche Führung stärken und ihre Kultur nachhaltig entwickeln wollen.
Was bedeutet psychologische Sicherheit im Team
Und was bedeutet es nicht?
Ursprünglich wurde der Begriff von der Harvard-Professorin Amy Edmondson geprägt. Definiert hat sie psychologische Sicherheit folgendermaßen: „Die Überzeugung, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man seine Ideen, Fehler oder Bedenken frei äußert.“ Im Team oder Unternehmen ist man also überzeugt, interpersonelle Risiken eingehen zu können, ohne dafür mit negativen Konsequenzen bestraft zu werden.
Psychologische Sicherheit ist also mehr und tiefergreifend als ein Wohlfühlklima oder bloße Harmonie in der Firma. Sie ist auch kein Freifahrtschein für unprofessionelles Verhalten und kein Ersatz für klare Erwartungen und Verantwortlichkeiten. Vielmehr geht es darum, eine Vielfalt an Meinungen zuzulassen und Verletzlichkeit nicht zu bestrafen.
Wenn psychologische Sicherheit fehlt
Mangelt es Ihrem Unternehmen an psychologischer Sicherheit? Wenn Sie diese Situationen kennen, lautet die Antwort vermutlich: ja.
1. Schweigen IM Meeting, Redebedarf NACH dem Meeting
Im Meetingraum kann man die berühmte Stecknadel fallen hören. Verstohlene Blicke am Konferenztisch, die Kamera und das Mikrofon aus im Videocall. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Meetings still bleiben, deren Inhalte hohe Relevanz für sie haben, ist das ein schlechtes Zeichen. Insbesondere wenn sich alle angesammelten Wörter im Anschluss entladen. Hoher Redebedarf nach einem Termin kann darauf hindeuten, dass das Team sich nicht sicher fühlt, seine Meinungen frei zu äußern.
2. Rebellen und Bedenkenträger
Mitarbeitende, die negative Meinungen äußern, verspüren den Drang sich zu rechtfertigen. Aussagen werden mit: „Tut mir leid, dass ich das sagen muss …“ eingeleitet, es wird sich entschuldigt oder (berechtigte) Kritik wird abgemildert. Das ist ein klares Zeichen dafür, dass Teammitglieder sich nicht sicher fühlen, ihre Meinung frei zu äußern. Eventuell haben sie mal mitbekommen, dass Kollegen hinter ihrem Rücken die Augen verdrehen oder sich über die ewigen „Bedenkenträger“ beschweren.
3. Alles für die Harmonie
Und das bringt uns direkt zum nächsten Punkt. Wie eingangs bereits erwähnt, darf psychologische Sicherheit nicht mit Harmonie verwechselt werden. Ganz im Gegenteil ist es sogar häufig so, dass in Unternehmen, in denen es an Sicherheit fehlt, die Harmoniebedürftigkeit besonders hoch ist. Reale Probleme werden zu ihren Gunsten verdrängt und ignoriert. Auf den ersten Blick scheint es keine Probleme zu geben – weil sie alle unter der Oberfläche schwelen.
Warum psychologische Sicherheit für weibliche Führungskräfte besonders relevant ist
Frauen stehen unter einem anderen Druck als ihre männlichen Kollegen. Immer. Aber besonders auf höheren Unternehmensebenen. Soziale Kontrolle wird nicht nur von Vorgesetzten ausgeübt, sondern häufig auch vom eigenen Team. Hinzu kommen die „Bias-Effekte“, wie z. B. Performance oder Likability Bias, der im Kern besagt, dass erfolgreiche Frauen häufiger Ablehnung oder Kritik erfahren als ähnlich erfolgreiche Männer.
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Frauen stehen unter einem anderen Druck als ihre männlichen Kollegen. Immer. Aber besonders auf höheren Unternehmensebenen. Soziale Kontrolle wird nicht nur von Vorgesetzten ausgeübt, sondern häufig auch vom eigenen Team. Hinzu kommen die „Bias-Effekte“, wie z. B. Performance oder Likability Bias, der im Kern besagt, dass erfolgreiche Frauen häufiger Ablehnung oder Kritik erfahren als ähnlich erfolgreiche Männer.
Sie wollen Ihre weibliche Führungsriege unterstützen, mehr Frauen in Führung bringen oder Ihren Mitarbeitern generell neue Ressourcen zugänglich machen?
Fehlertoleranz und Offenheit: Basis moderner Führung
Aus Fehlern zu lernen ist mittlerweile kein Luxus mehr, sondern eine Überlebensstrategie. Unsere Welt wandelt sich immer schneller und auch Fehler werden deshalb häufiger passieren. Nur ein Unternehmen, das offen damit umgeht, eine Fehler- und Mutkultur etabliert, wird mittelfristig bestehen und sogar wachsen können.
Fehlerkultur als Wettbewerbsvorteil
Unternehmen mit einer gelebten Fehlerkultur sind nachweislich innovativer, reagieren flexibler auf Marktveränderungen und können Talente langfristig halten. Hier wird nicht gefragt: Wer ist schuld? – sondern: Was lernen wir daraus? Dieses Mindset fördert nicht nur Kreativität, sondern auch Resilienz im Team.
Offenheit ist kein Freifahrtschein
Eine angstfreie Arbeitskultur bedeutet nicht, dass alles kritiklos hingenommen wird. Im Gegenteil: Kritik gehört dazu – aber konstruktiv, lösungsorientiert und ohne persönliche Abwertung. Führungskräfte spielen hier eine Schlüsselrolle, indem sie einen respektvollen Dialog vorleben und aktiv fördern.
Warum Fehlertoleranz Vielfalt stärkt
Besonders für diverse Teams – und damit auch für weibliche Führungskräfte – ist Offenheit entscheidend. Wenn unterschiedliche Perspektiven gehört werden, ohne dass abweichende Ideen sofort abgewertet werden, steigt die Innovationskraft. Eine inklusive Führung erkennt, dass ungewohnte Ansätze und Perspektiven nicht Risiken, sondern Potenziale sind.
Vorleben statt nur fordern
Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch Policies, sondern durch Verhalten. Führungskräfte, die eigene Fehler transparent machen und offen um Unterstützung bitten, senden eine klare Botschaft: Hier darf man Mensch sein – und trotzdem Spitzenleistung bringen. Dieser Mut wirkt ansteckend und verändert langfristig die Teamkultur.
Wie Unternehmen psychologische Sicherheit fördern können
Psychologische Sicherheit entsteht nicht zufällig. Sie ist das Produkt bewusster Führungsarbeit und gelebter Kultur. Hier sind einige Punkte, auf die Sie achten können, um Ihr Unternehmen in diesem Bereich zu stärken:
1. Meetings angstfrei gestalten
Unternehmen mit einer gelebten Fehlerkultur sind nachweislich innovativer, reagieren flexibler auf Marktveränderungen und können Talente langfristig halten. Hier wird nicht gefragt: Wer ist schuld? – sondern: Was lernen wir daraus? Dieses Mindset fördert nicht nur Kreativität, sondern auch Resilienz im Team.
2. Feedback auf Augenhöhe
Fördern Sie beidseitiges Feedback: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen auch Führungskräften Feedback geben oder konstruktive Kritik äußern, ohne mit negativen Konsequenzen rechnen zu müssen.
3. Schulen Sie Ihr Führungsteam
Auch Führungskräfte sollten Ihre Fehler offen zugeben und darüber reden – als Vorbild für andere. Außerdem helfen Trainings, Webinare und Seminare zu psychologischer Sicherheit, Feedbacktechniken, Mediation und Wertedefinition.
Sprechen Sie mit uns über individuelle Webinare für Ihr Unternehmen
Die LeadNow Academy bietet Unternehmen eine breite Auswahl an Webinaren zu relevanten Führungsthemen. Vier Expertinnen und Experten mit jahrzehntelanger Erfahrung in der Führung, im Coaching und in HR stehen Ihnen mit geballtem Wissen und praxisnahen Tools zur Verfügung. Gerne reden wir mit Ihnen auch über individuelle Angebote und Pakete, die genau zu Ihrem Unternehmen passen.
Testimonials
FAQ zu Unconscious Bias
Was bedeutet psychologische Sicherheit im Unternehmen?
Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende ohne Angst vor negativen Konsequenzen ihre Meinung äußern, Fehler zugeben oder neue Ideen einbringen können. Sie ist die Grundlage für Innovation, Teamvertrauen und nachhaltige Führungskultur.
Wie können Unternehmen psychologische Sicherheit fördern?
Führungskräfte prägen die Kultur ihrer Teams. Wenn sie ein Umfeld schaffen, in dem Offenheit möglich ist, steigt nicht nur die Leistungsfähigkeit, sondern auch die Bindung der Mitarbeitenden ans Unternehmen. Besonders für weibliche Führungskräfte ist psychologische Sicherheit entscheidend, da Bias und höhere Erwartungsansprüche sonst zu Selbstzensur führen können.
Welche Rolle spielt Feedback für psychologische Sicherheit?
Feedback ist ein zentraler Hebel: Wenn Kritik konstruktiv geäußert und auch von Führungskräften angenommen wird, entsteht Vertrauen. Beidseitiges Feedback – von Führungskräften an Mitarbeitende und umgekehrt – stärkt die Augenhöhe und fördert eine offene Kultur.
Was bringt psychologische Sicherheit für Unternehmen konkret?
Studien zeigen, dass psychologische Sicherheit zu höherer Innovationskraft, stärkerem Teamzusammenhalt, schnelleren Lernprozessen und geringerer Fluktuation führt. Unternehmen, die eine angstfreie Kultur fördern, sind langfristig wettbewerbsfähiger.